Screening intervju

Et screening intervju er en type jobbintervju som gjennomføres for å avgjøre om du har de kvalifikasjonene som er nødvendige for å gjøre jobben som selskapet ansetter.

Et screening intervju er vanligvis det første intervjuet i ansettelsesprosessen hvis selskapet ikke starter med åpne intervjuer der flere kandidater blir vist på et åpent ansettelses arrangement. Hen kan man gjennomføre såkalte «speed intervjuer» à 10 minutters varighet og der man får en tilbakemelding på om man går videre til neste nivå; et dypere intervju à 1-1,5 time.

Telefon intervju

Arbeidsgivere og rekrutteringsselskaper bruker telefonintervjuer for å identifisere og for å pre-kvalifisere kandidater til ansettelse. Telefonintervjuer brukes ofte for å begrense omfanget av søkere som vil bli invitert til personlige intervjuer. Intervjuet kan også foregå på telefon, Skype eller Online video møter via Zoom eller MS Teams som en foretrukken måte selskapet velger å gjennomføre i denne fasen.

Første personlige intervju

Det første jobbintervjuet er vanligvis et en-til-en-intervju mellom søkeren, leder for selskapets avdeling og eventuelt en rekrutterer. Intervjueren vil stille spørsmål om søkerens erfaring og ferdigheter, arbeids historie, tilgjengelighet og kvalifikasjoner selskapet søker etter for å finne den optimale kandidaten for jobben. Her kan også intervjuet foregå på telefon, Skype eller Online video møter via Zoom eller MS Teams.

Andre personlige intervju

Det andre personlige intervjuet kan være et mer dyptgående en-til-en-intervju med personen du opprinnelig har intervjuet med, eller det kan være et flere timers intervju som inkluderer møter med ansatte i selskapet. Du kan ha møte med ledelsen og andre ansatte i selskapet. Du kan også motta en konkret oppgave du skal forberede og presentere til dette møtet slik at selskapet ser hvordan du ville ha behersket oppgaven. Her er det også naturlig at du som kandidat stiller mer dyptgående spørsmål til selskapet og stillingen.

Tredje personlige intervju

Rekruttering er ofte en tidkrevende prosess der formålet er å sikre at man er rett for hverandre. Her er det viktig at begge parter gjør sitt for å sikre dette. Fra selskapets side kan du bli bedt om å gå videre på oppgaven du fikk i forrige steg og å presentere en dypere og mer detaljert besvarelse. Se på dette som en stor mulighet fordi nå er du blant de få som er plukket ut – så hold motet og motivasjonen oppe! Et tredje intervju innebærer vanligvis et siste møte med ansettelses ansvarlig og kan gi muligheten til å møte flere av de potensielle kollegene dine. Her har du også en mulighet til å stille flere spørsmål du måtte lure på. Husk å holde profesjonalitet og bli for «varm i trøya»!

Finale intervjuet

Det endelige intervjuet er det siste trinnet i intervju prosessen og intervjuet der du kan finne ut om du kommer til å få et jobbtilbud eller ikke. Her er informasjon om hvordan du forbereder deg til et intervju når du allerede har møtt selskapet flere ganger, og råd om hvordan du skal håndtere et endelig intervju viktig. Tenk igjennom hvilke type spørsmål du allerede har fått og hvilke du tror du vil kunne få nå. Er du i prosess med andre stillinger er det en fordel å spille dette ut nå på en ærlig måte. Fortell i så fall hvor langt du er kommet i prosessen og eventuelt også om du har fått en tidsfrist for å gi en tilbakemelding. Dette er verdifullt for selskapet slik at de vet hvilke tidsfrister de må forholde seg til. Samtidig kan det hende at din tidsfrist er for kort for de til å ta en avgjørelse, vær derfor forberedt på at dette kan dukke opp.

Referanse sjekk

Du kan motta et jobbtilbud som er betinget av en referanse-/bakgrunnssjekk og / eller en kredittsjekk som sjekker om du har en feilfri vandel (vandelsattest; sjekk https://www.politiet.no/tjenester/politiattest/). Eller det kan utføres en bakgrunnssjekk før et selskap tilbyr en jobb. Det selskapet lærer under bakgrunnssjekken, kan føre til at du ikke får et jobbtilbud eller at jobbtilbudet blir trukket tilbake. En grei regel er å ha alle dine attester og referanser klare, i pdf, og at du legger ved et utfyllende referanse dokument som forklarer mer i detalj hva oppgaven og rollen var, hvilke prosjekter du jobbet med, hva som var utfordringen, hva som ble resultatet og hvem som kan bekrefte dette. Det er også fint at du i forkant av en referanse sjekk avklarer med referansene dine om det er ok at de stiller samt gå gjerne igjennom hva du har skrevet som en oppsummering av din rolle i det selskapet. Send de også gjerne denne elektronisk slik at de vet hva du har skrevet.

Tilbud om ansettelse

Når du har klart deg gjennom intervju prosessen, vil det siste trinnet være et jobbtilbud. Jobbtilbudet kan ha betingelser knyttet til stillingen, så gjennomgå vilkårene nøye. Før du godtar, er det viktig å evaluere kompensasjons pakken, vurdere om du vil foreta en mot-tilbud og deretter godta (eller avvise) tilbudet skriftlig.

Oppsigelsesperioden

Når du har signert avtalen så er det naturlig at man gleder seg til å starte i ny jobb.

Man forteller venner om den nye jobben og man begynner mer og mer å forberede seg både mentalt til den nye jobben og man begynner å sjekke mer ut om selskapet på deres nettsider og i sosiale medier. Husk at det er viktig at du etterlater et profesjonelt inntrykk hos nåværende arbeidsgiver og likefullt står i stillingen og fullfører med samme kvalitet. De vil i neste omgang være din referanse.

On-Boarding

Første dager på jobb går ofte med til å bli kjent i selskapet, man besøker og blir introdusert tilde ulike avdelingene og kanskje bruker litt ekstra tid med de som du vil ha mest med å gjøre i hverdagen. Husk på at også her er det viktig at du presenterer deg klart og tydelig og tenker igjennom hva du sier i forhold til de ulike spørsmålene som kommer opp.

 

Lykke til!

10 tips i rekrutteringsprosessen